“방식 교체 (Method Shift)”

🔸 “삼성·SK·현대차, 젊어진 리더십… 70년대생 전면 배치”(조선일보 · 2025.12.09) 🔸 “2026년 임원 인사 키워드: 속도·실행·세대 전환”(매일경제 · 2025.12.08) 🔸 “기업들, 시대 감각 갖춘 리더 선호… ‘연차보다 업데이트 능력’ 강조”(서울경제 · 2025.12.09) ------------------------------- 이 세 기사 모두 한 방향을 가리킨다. “세대교체는 나이가 아니라 시대와의 적합성 문제다.” 조직은 사람으로 보이지만, 실제로는 시대의 감각으로 움직인다. 2026년 임원 인사에서 60년대생의 대규모 퇴장이 예고된다는 소식은 그저 세대교체의 문제가 아니다. 최근 연이어 보도되는 “70년대생 전면 배치”, “속도·실행 중심의 리더십”, “업데이트 능력 강조” 같은 제목들은 한국 기업이 지금 ‘방식의 전환기’에 들어섰음을 말해준다. 60년대생은 한국 경제를 산업화에서 글로벌 경쟁 시대로 이끈 세대다. 그러나 시대의 속도는 더 빨라졌고, 변화의 결은 더 가벼워졌다. 능력이 부족해진 것이 아니라, 경험의 구조가 시대의 구조와 어긋나기 시작한 것이다. 과거에는 경험이 안정이었지만, 지금 조직에서 경험은 때로 속도의 장애가 되기도 한다. 조직심리학에서는 이런 현상을 ‘세대 적합성 붕괴(generational fit collapse)’라고 부른다. 개인의 역량이 아니라, 시대가 요구하는 감각이 바뀌는 것이다. 지식보다 전환 능력, 직급보다 실행력, 연차보다 ‘감각의 업데이트’가 더 값진 자원이 된다. 한 퇴임 임원은 이렇게 말했다. “못해서 떠나는 게 아니라, 내 방식이 중심이 아니게 된 걸 받아들이게 되는 거죠.” 이 말은 세대교체의 본질이 나이가 아니라 방식의 변화를 수용하는 능력이라는 사실을 보여준다. 그러나 이 변화는 결국 개인에게 질문을 던진다. 세대에서 밀려나는 두려움은 자리가 아니라 정체성의 균열에서 온다. 내가 쌓아온 방식이 더 이상 ‘현재의 방식’이 아닐 때, 우리는 시대의 중심에서 한 걸음씩 바깥으로 밀려난 느낌을 받는다. 그러나 역설은 이것이다. 지금 시대가 요구하는 것은 젊음이 아니라, 낡은 방식에서 자신을 업데이트할 용기다. 나이는 교체되지만, 방식은 갱신될 수 있다. 문제는 시간의 흐름이 아니라, 내가 그 흐름과 어떻게 연결되는가이다. 그리고 이 변화는 기업의 인사 발표보다 훨씬 먼저, 내 일의 감각 안에서 조용히 시작되고 있을지도 모른다.