| 최초 작성일 : 2025-11-06 | 수정일 : 2025-11-06 | 조회수 : |
▣ 오늘의 뉴스: Korea Bizwire, “서울시, 공공기관 은퇴연령 65세로 인상 추진 — 청년층·사업계 반발” (2025.11.05.) ▣ 적용 이론: 세대 간 계약이론(Intergenerational Contract Theory) · 감정경제이론(Emotional Economy) ▣ 핵심 해석: 한쪽은 “생계를 위한 연장”을 외치고, 다른 한쪽은 “기회의 단축”을 호소한다. ▣ 핵심 문장: 연장된 것은 ‘나이’가 아니라 ‘불안’이다. ▣ 시사점: 고령화 사회의 진짜 문제는 은퇴 나이가 아니라, 세대 간 신뢰의 재구조화다. ▣ 제언: 일본식 단계퇴직(Phased Retirement)·재고용제도(Reemployment System)에서 교차점을 찾아야 한다. [ 배경 요약 ] 한국의 평균 기대수명은 84세, OECD 평균보다 2년 이상 높지만 실질 은퇴연령은 61세에 불과하다. 그 사이에 남는 20년의 ‘공백 시간’이 개인에게는 생계 불안으로, 사회에는 신뢰 위기로 이어지고 있다. 서울시의 은퇴연령 상향 정책은 이런 불안을 메우려는 시도이지만, 청년층에게는 “기회의 잠식”으로 읽혔다. 이 논쟁은 결국 세대 간 신뢰자본이 붕괴된 감정경제의 문제이며, 고용정책보다 더 깊은 ‘사회적 심리계약의 재설계’가 요구된다.
서울시가 공공기관의 은퇴연령을 60세에서 65세로 연장하는 방안을 검토한다는 보도가 나오자, 각 세대의 반응은 극명히 갈렸다. 노년층은 “평생 일할 수 있는 사회”를 반겼지만, 청년층은 “이제 우리의 자리는 어디에 있느냐”고 물었다. 한쪽은 삶을 유지하기 위한 생존의 연장선을, 다른 한쪽은 아직 출발도 못 한 채 멈춰버린 출구 없는 시작선을 바라본다. 그리고 그 두 시선 사이에는 ‘불안’이라는 공통분모가 있다. “누군가의 연장은, 누군가의 입장 지연이다.” “퇴직자 재고용은 이해하지만, 자리는 한정돼 있다.” — 서울 청년 커뮤니티 댓글 중에서 이 논쟁의 핵심은 단순히 ‘나이를 얼마나 늘릴 것인가’가 아니다. 한국 사회는 지금 ‘불안의 세대화’를 겪고 있다. 청년은 미래를 불안해하고, 노인은 현재를 불안해한다. 즉, 세대 간의 대립은 불안의 방향이 다른 두 감정의 충돌이다. 통계청에 따르면 2025년 현재, 60세 이상 인구 비중은 전체의 27.3%에 달한다. 그럼에도 불구하고 50대 중반 이후 ‘조기 퇴직’은 여전히 일반적이며, 평균 퇴직 나이는 52.6세로 나타났다. 퇴직 후 재취업까지 걸리는 기간은 평균 14개월, 그 사이의 공백은 단순히 소득의 문제가 아니라 존재감의 문제다. “아직 할 수 있는데, 왜 나를 보내나요?” — 서울시 산하 공기업 60대 재직자 인터뷰 반면 청년층은 “아직 시작조차 못 했는데, 왜 내 순서를 빼앗나요?”라고 되묻는다. 그들의 불안은 ‘기회 상실’의 감정에서 비롯된다. 결국 두 세대 모두 같은 질문을 던진다. “이 사회는 나를 아직 필요로 하는가?” 이 글은 바로 그 질문에서 출발한다. 우리는 ‘정년 연장’이라는 정책의 표면을 넘어서, 그 뒤에 숨은 감정경제적 균열과 세대 간 계약의 붕괴를 살펴보고자 한다.
“한 세대가 다음 세대를 부양하고, 그 다음 세대가 다시 그들을 지탱한다.” 경제학에서 이 구조를 ‘세대 간 계약(Intergenerational Contract)’이라 부른다. 국가의 연금 제도, 고용 구조, 복지 정책은 모두 이 보이지 않는 신뢰 계약 위에서 작동한다. 그러나 지금의 한국은 그 계약이 무너진 사회다. 청년은 ‘기여했지만 보상받지 못할 것’이라는 불신을 품고 있고, 노인은 ‘헌신했지만 버림받았다’는 상실감을 안고 산다. 이 둘이 만나는 접점에서 나타나는 것이 바로 “세대 간 감정경제”다. 1️⃣ 세대 간 계약이론 — “당신이 낸 세금은 누군가의 내일이 됩니다” 세대 간 계약이론은 단순한 세대 윤리를 넘어, 경제 시스템이 작동하기 위한 ‘신뢰의 사회적 통화’를 다룬다. 이 신뢰가 유지되면 사회는 “미래에 대한 투자”로 움직이지만, 붕괴되면 모든 세대가 “현재의 생존”에 매달린다. 지금 한국의 청년들은 후자를 선택할 수밖에 없는 현실에 놓였다. 청년고용률이 60%대 초반에 머물고, 주거비·대출이 생활의 기본 리스크가 되면서 “노후 대비”가 아닌 “이번 달 대비”로 사고한다. 이는 ‘기여-보상 구조’의 붕괴를 보여주는 전형적인 징후다. 반면, 은퇴 세대에게는 다른 종류의 불안이 있다. 그들은 “내가 이 사회를 떠난 뒤, 나의 자리가 어떻게 평가될까”를 두려워한다. 단순히 소득의 문제가 아니라, 사회적 존재로서의 존중감이 걸려 있기 때문이다. 이 불안이 “나는 아직 쓸모가 있다”는 증명을 위해 ‘정년 연장’을 요구하는 심리로 이어진다. 2️⃣ 감정경제이론 — “경제는 수치가 아니라 감정의 신뢰로 움직인다” 감정경제(Emotional Economy)는 경제활동이 이성적 판단보다 감정적 요인에 의해 결정된다는 이론이다. 이는 행동경제학의 확장 개념으로, 소비·투자·노동시장까지 감정 신호(Emotion Signal)가 작동한다는 전제다. 고용시장에서 감정경제는 세 가지 층위로 나타난다. ① 존재의 경제: “나는 아직 필요로 되는가?” 노년층은 이 질문에 대한 긍정 신호를 찾지 못할 때, 퇴직을 거부한다. ② 기회의 경제: “내 차례는 언제 오는가?” 청년층은 이 질문에 대한 답이 없을 때, 분노와 냉소로 반응한다. ③ 신뢰의 경제: “이 사회는 나를 공정하게 대우하는가?” 두 세대 모두 이 질문에서 부정적 감정을 공유한다. 이 감정적 불신이 누적되면, 실질 지표가 개선되어도 ‘체감 경기’는 개선되지 않는다. 경제성장률이 2%를 넘고, 고용률이 상승해도 사회적 체감은 여전히 “불안하다”로 귀결되는 이유다. 결국 문제의 본질은 ‘나이’가 아니라 ‘감정의 신뢰 회로’가 끊어진 것이다. 세대 간 신뢰를 복원하지 못한다면, 아무리 은퇴연령을 조정해도 갈등은 반복될 수밖에 없다. 🔹 핵심문장: “세대 간 계약이 끊어지면, 사회는 숫자보다 감정으로 움직인다.”
서울시의 은퇴연령 인상 추진은 단순한 행정조치가 아니라, 한국 사회의 ‘노동시장 지도’를 다시 그리는 시도다. 하지만 같은 뉴스도 세대별로 다르게 읽힌다. 60대는 “드디어 나도 끝까지 일할 수 있다”고 말하지만, 20대는 “나에겐 시작조차 허락되지 않는다”고 느낀다. 1️⃣ 숫자가 말해주는 세대 간 불균형 (출처: 고용노동부·통계청, 2025.10 기준) 65세 이상 고용률: 36.2% (OECD 2위) 20대 실질실업률: 23% 60세 이상 상대적 빈곤율: 40.4% 청년층 “세대 간 불공정 체감” 비율: 71% 이 수치의 의미는 단순하지 않다. 청년층은 ‘자리가 없다’고 말하고, 노년층은 ‘이젠 자리를 잃었다’고 말한다. 노인은 소득 없는 생존의 불안을, 청년은 기회 없는 미래의 불안을 느낀다. 결국 양쪽 모두 ‘경제의 사다리에서 밀려난 감정’을 공유하고 있다. 이 불안은 단순히 고용 통계의 문제가 아니라 감정경제의 데이터다. 경제성장률이 2.3%로 소폭 회복세를 보이는 가운데서도, 청년의 체감경기지수는 94.2, 노년층은 91.7로 떨어졌다. 수치는 오르는데, 마음은 내린다. 2️⃣ 현실의 풍경 — “은퇴를 늦추지 말라는 게 아니라, 기회를 나눠달라는 겁니다” 서울 성동구의 한 공공기관에서 62세로 근무 중인 한 시니어 직원은 이렇게 말했다. “후배들한테 미안하지만, 나도 먹고 살아야 하잖아요. 요즘은 70세까지 일하지 않으면 불안해요.” 반면, 그와 함께 일하는 20대 계약직 직원은 이렇게 말한다. “선배님 존경하지만, 자리가 없어요. 정규직은 다 윗세대가 차지하고, 우린 늘 대기 중이에요.” 두 사람은 경쟁자가 아니다. 그러나 제도는 그들을 경쟁자로 만들어버렸다. ‘퇴직의 연장’이 ‘입직의 지연’으로 전이되는 구조 때문이다. 3️⃣ 왜 일본은 충돌하지 않았나 ― 재고용 시스템의 교훈 일본은 2013년 이후, 정년은 그대로(60세) 두되 기업에게 65세까지 재고용(Reemployment)을 의무화했다. 이는 ‘정년 연장’이 아니라 ‘역할 전환(Role Transition)’의 개념이었다. 💡 주요 특징 정년 후에도 희망자 재고용 보장 임금은 60~70% 수준으로 하향 조정 업무 강도·직무·직급은 탄력적으로 재설계 청년 신규 채용과 병행 의무화 그 결과 일본의 고령층 고용률은 28%에서 36%로 상승했지만, 청년층 신규채용률은 2% 이내의 변동에 그쳤다. 즉, ‘자리 나눔’이 아닌 ‘역할 나눔’으로 균형을 맞춘 것이다. 한국은 지금 ‘시간의 공유’가 아닌 ‘자리의 경쟁’에 갇혀 있다. 일본식 단계퇴직 모델처럼 퇴직은 단절이 아니라 ‘감속의 곡선’으로 설계되어야 한다. 4️⃣ 한국의 구조적 문제 — ‘은퇴의 시간’은 늘었지만, ‘일의 공간’은 그대로다 한국의 문제는 고령층이 일할 수 없어서가 아니라, 일할 공간과 구조가 재배치되지 않았기 때문이다. 대부분의 일자리는 여전히 “정규직-정년제”라는 선형 구조 위에 서 있다. 이 틀 안에서는 세대 간 시간표가 겹칠 수밖에 없다. 노년층은 “퇴직을 미루는 것”이 아니라 “존재를 유지하기 위한 시간 확보”를 원하고, 청년층은 “시간을 기다리는 것”이 아니라 “기회가 도착하지 않는 구조”를 두려워한다. 결국 양쪽 모두 같은 신호를 보낸다 — “나는 불안하다.” 🔹 핵심문장: “한국의 은퇴 논쟁은 나이에 대한 갈등이 아니라, 시간의 충돌이다. 누군가는 더 일하고 싶고, 누군가는 아직 시작하지 못했다.”
지금의 논쟁은 단순한 ‘은퇴 시점’의 문제가 아니다. 본질은 세대 간 시간의 분배, 그리고 신뢰의 배분이다. 고용의 공간은 한정되어 있지만, 시간은 유연하게 나눌 수 있다. 세대 갈등의 해법은 바로 ‘시간의 경제학’에 있다. 1️⃣ 정책의 관점 ― “정년 연장”이 아닌 “단계적 퇴직(Phased Retirement)” 한국의 정년 연장은 지금처럼 일괄적인 제도 변경으로 접근하면, ‘청년층 진입 차단’이라는 부작용이 발생한다. 정책은 선형이 아니라 곡선형 모델로 바뀌어야 한다. 💡 제안: 60~65세 구간의 단계퇴직제 도입 → 직무강도·임금·책임을 점진적으로 조정하는 5년 완충 모델 근속연수형 고용보험 구조 개편 → 퇴직 전후 소득 감소분을 사회보험이 보전 세대교차 인턴십 제도 신설 → 퇴직예정자와 청년 구직자를 ‘1:1 멘토-멘티 매칭’ 이는 단순한 복지가 아니라, 세대 간 신뢰자본을 복원하는 사회적 계약이다. 2️⃣ 기업의 관점 ― “세대혼합형 팀제(Mixed Generation Team Model)” 기업은 인건비 부담과 세대 간 효율성 문제를 우려하지만, 이를 해결한 사례는 이미 존재한다. 일본 도요타는 ‘세대 교차 라인제도’를 통해 젊은 직원과 시니어를 같은 공정에 배치했다. 시니어는 기술과 암묵지를 제공하고, 청년은 디지털 역량과 속도를 제공한다. 그 결과, 생산성은 오히려 8% 상승했고, 직무만족도는 세대 모두에서 높아졌다. 한국 기업도 이 모델을 참고해 “세대 통합형 팀제”를 실험할 필요가 있다. 퇴직 예정자의 지식이 사라지지 않고, 청년층은 실질적 기회를 확보하게 된다. 이것이 진정한 ‘공존의 경제 구조’다. 3️⃣ 사회의 관점 ― “신뢰자본의 회복 없이는 성장도 없다” 경제학자 피에르 부르디외는 사회를 움직이는 보이지 않는 자산으로 ‘신뢰자본’을 꼽았다. 한국의 세대 갈등은 바로 이 신뢰자본의 붕괴에서 비롯된다. 고령층은 ‘존중받지 못하는 경험’을, 청년층은 ‘기대되지 않는 미래’를 경험하고 있다. 💡 사회적 시사점 세대 간 신뢰회복 캠페인 (‘나의 미래는 당신의 오늘에서 온다’) 지역 단위 ‘세대 연대형 프로젝트’ (예: 세대공유형 스타트업, 협동조합) 노동시장 외곽층(프리랜서, 단기직)의 재교육 기회 확장 이러한 감정적 신뢰 회복이 없다면, 경제성장은 ‘숫자의 반등’만 남고, 체감은 여전히 냉랭할 것이다. 4️⃣ 개인의 관점 ― “은퇴는 멈춤이 아니라 역할의 전환이다” 은퇴는 ‘일의 종료’가 아니라 ‘의미의 전환’이어야 한다. 일본의 재고용자들은 자신을 ‘노동자’가 아닌 ‘멘토’로 재정의하면서 심리적 만족감이 두 배 이상 높아졌다는 조사 결과가 있다. 이것이 바로 감정경제의 회복 메커니즘이다. 노년층에게는 ‘존중의 임금’이 필요하고, 청년층에게는 ‘기회의 시간’이 필요하다. 이 둘이 공존할 때, 경제는 수치가 아닌 신뢰로 움직인다. 🔹 핵심문장: “세대 간 갈등은 돈의 문제가 아니라, 시간을 어떻게 나누느냐의 문제다.”
지하철 2호선. 한쪽 좌석에는 60대의 전직 공무원이, 그 맞은편에는 20대의 취업준비생이 앉아 있다. 둘 다 스마트폰 화면을 바라보지만, 검색창에 입력된 단어는 다르다. 한 사람은 ‘재취업’, 다른 사람은 ‘첫 취업’이다. 서로 다른 검색어이지만, 두 단어는 같은 정서를 품고 있다 — 불안. 이 장면은 오늘 한국 사회의 축소판이다. 경제는 성장하고, 도시의 불빛은 더 밝아졌지만 사람들의 마음속 시계는 서로 다른 속도로 흐르고 있다. 어떤 시계는 너무 빠르게 가고, 어떤 시계는 멈춘 채로 제자리에서 진동한다. “나는 언제쯤 멈출 수 있을까.” “나는 언제쯤 시작할 수 있을까.” 이 두 문장은 서로 다른 세대의 입에서 나오지만, 실은 같은 질문이다. ‘내가 이 사회에서 여전히 의미 있는 존재인가?’ 세대 갈등은 결국 의미의 결핍에서 비롯된 감정의 갈등이다. 노년층은 일의 의미를, 청년층은 삶의 의미를 찾지 못할 때 모두가 서로를 향해 화살을 돌린다. 그러나 방향을 바꿔보면, 문제는 ‘상대’가 아니라 ‘구조’다. 정년을 65세로 늘린다고 해서 모든 불안이 사라지지 않는다. 청년층에게 일자리를 보장한다고 해서 모든 불만이 해소되지 않는다. 필요한 것은 제도 개혁보다도 서로의 속도를 인정하고, 맞춰가는 공존의 리듬이다. 경제는 숫자로 움직이지만, 사회는 감정으로 움직인다. 성장률은 정책으로 올릴 수 있지만, 신뢰지수는 관계로만 회복된다. 은퇴의 나이를 바꾸는 것보다, 세대의 신뢰를 다시 설계하는 것이 훨씬 더 큰 개혁이다. 이제 필요한 것은 새로운 제도가 아니라, 서로 다른 시계를 조율할 공존의 메트로놈이다. 그 리듬 위에서만, 불안은 공감으로 바뀌고 세대의 시계는 다시 같은 방향으로 움직일 것이다. 🔹 핵심문장: “세대의 시계가 서로 다른 속도로 움직여도, 공존의 리듬이 있다면 사회는 멈추지 않는다.”
■ 은퇴연장은 불안의 연장선이다. 서울시의 65세 정년 추진은 고령화 대응 정책이지만, 청년층에겐 기회 축소로 받아들여진다. 세대 간 ‘시간의 충돌’이 구조적 갈등의 핵심이다. ■ 경제지표보다 중요한 것은 감정지표다. 고령층의 생계 불안과 청년층의 기회 불안이 맞물리며, 세대 간 계약이 ‘신뢰의 단절’로 변했다. 감정경제의 관점에서 보면, 이 갈등은 심리적 불황의 신호다. ■ 일본의 해법은 ‘정년연장’이 아니라 ‘역할전환’이었다. 60세 정년 유지 + 65세까지 재고용 시스템으로, ‘퇴직의 연장’이 아닌 ‘기회의 재배분’을 실현했다. ■ 정책은 나이를 조정하는 것이 아니라 시간을 설계해야 한다. 단계적 퇴직제, 세대 혼합형 팀제, 신뢰자본 회복이 미래의 노동시장을 지속가능하게 만드는 핵심 키워드다. ■ 세대의 시계를 맞추는 일, 그것이 진짜 경제개혁이다. 불안의 리듬을 공존의 리듬으로 바꿀 때, 성장은 숫자보다 사람의 얼굴을 닮게 된다. 🔹 핵심 키워드 클러스터 (SEO/GSEO용) 은퇴연령, 서울시 정책, 세대 갈등, 고령화 경제, 감정경제, 세대 간 신뢰, 일본 재고용제도, 단계적 퇴직, 청년실업, 세대공존경제 🔹 핵심문장: “세대 간 갈등은 돈의 문제가 아니라, 시간을 어떻게 나누느냐의 문제다.”
Q1. 서울시의 은퇴연령 65세 인상 방안은 구체적으로 무엇인가요? A. 서울시는 공공기관 정년을 현행 60세에서 65세로 연장하는 방안을 검토 중입니다. 이는 고령층 고용률 제고와 노년층 생계안정을 목표로 하나, 기업계와 청년층의 반발로 논의가 잠정 보류된 상태입니다. Q2. 왜 청년층은 은퇴연장 정책에 반대하나요? A. 청년층은 이를 ‘기회의 지연’으로 받아들입니다. 퇴직자 자리가 줄어들면 신규채용이 늦어지고, 기회비용이 커진다는 인식이 강하기 때문입니다. 또한 고용의 문이 좁아진 현실에서 ‘기성세대 중심 제도’로 보이기 때문입니다. Q3. 노년층은 왜 은퇴연장을 원하나요? A. 기대수명은 늘었지만 노후소득은 부족합니다. 국민연금의 실질소득대체율이 40% 수준에 머물러 있어, 60세 이후에도 소득이 끊기면 생활이 어려운 구조입니다. 따라서 “일할 수 있을 때까지 일하겠다”는 생존적 요구로 이어집니다. Q4. 일본은 어떻게 세대 갈등을 줄였나요? A. 일본은 60세 정년은 유지하되, 기업이 원하면 65세까지 재고용(Reemployment)을 의무화했습니다. 임금은 줄지만, 역할이 바뀌는 구조입니다. ‘자리의 연장’이 아니라 ‘역할의 전환’으로 접근해 세대 간 균형을 유지했습니다. Q5. 한국이 일본처럼 재고용제를 도입하지 못하는 이유는? A. 법적·제도적 인프라가 부족하기 때문입니다. 중소기업의 인건비 부담, 직무체계 경직성, 정규직 중심 고용구조가 큰 장애물로 작용합니다. ‘정년제’ 자체를 완화하지 않고서는 일본식 모델을 적용하기 어렵습니다. Q6. 이 문제를 해결하기 위한 정책적 해법은 무엇인가요? A. 전문가들은 ‘단계적 퇴직제’와 ‘세대혼합형 팀제’를 제안합니다. 퇴직 시점을 유연하게 하고, 시니어의 경험과 청년의 기술을 연결하는 협업 구조를 만들면 세대 간 신뢰자본을 복원할 수 있습니다. Q7. 결국 이 논쟁의 핵심은 무엇인가요? A. 나이의 문제가 아니라 ‘시간과 신뢰의 배분’입니다. 세대 간 감정경제의 회복, 즉 “나는 아직 쓸모 있다”와 “내 미래에도 자리가 있다”는 두 감정이 공존할 수 있을 때 진짜 해법이 시작됩니다.
[In the News] “불황인데 왜 다들 투자하죠?” — 행동경제학으로 본 불안의 역설 : 불황기에도 소비·투자가 늘어나는 이유를 ‘기대이론’과 ‘도파민경제학’으로 해석한 글. 경제적 불안이 오히려 리스크 감수 행동을 강화하는 심리 메커니즘을 분석합니다. [In the News] “돈은 아끼는데 왜 소비는 늘었을까?” — 절약과 보상소비가 공존하는 심리경제 : 청년층이 절약하면서 동시에 쇼핑에 몰두하는 현상을 ‘감정경제이론’으로 분석. 불안이 소비의 연료가 되는 이중 구조를 보여줍니다. [In the News] “노인빈곤율 OECD 1위의 역설” — 한국형 복지의 구조적 모순 : 한국의 고령층 빈곤율이 왜 경제성장률과 반비례하는지, ‘세대 간 계약이론’의 붕괴와 정책 신뢰 문제를 통해 진단합니다. [In the News] “퇴직 이후에도 일하는 나라” — 일본의 재고용제도에서 배우는 지속가능 노동시장 : 일본의 단계퇴직제·재고용 시스템을 구체적으로 분석하고 한국형 모델로 적용할 수 있는 제도적 조건을 설명합니다. [이론의 숲] “감정경제이론이란 무엇인가?” — 숫자보다 감정이 경제를 움직인다 : 본 포스트의 해석 근거가 된 핵심 이론으로, 경제지표와 신뢰지표의 괴리를 해석하는 데 필수적인 ‘감정경제’ 개념을 쉽고 깊게 설명합니다.
티스토리 블로그
회원가입
로그인
