요약

한국의 청년 고용 현실과 일본의 인력난은 오늘날 동아시아 두 나라가 맞닥뜨린 고용 구조의 극명한 대비를 보여준다. 한국 청년들은 과잉 경쟁 속에서 스펙을 쌓고도 원하는 일자리를 얻지 못하는 반면, 일본은 인구 감소와 고령화로 인해 고졸 신입과 은퇴자까지도 기업들이 적극적으로 채용해야 하는 상황이다. 이 현상은 단순히 경기 순환이나 일자리 수급 차이에서 비롯된 것이 아니다. 노동시장 구조, 인구 전환, 사회적 가치관, 그리고 정치적 결단 유무라는 근본적 차이에서 나온 결과다. 한국 청년 고용률은 OECD 평균을 밑돌고, 특히 대졸 이상 청년층의 미취업 비율은 꾸준히 상승세를 보이고 있다. 통계청에 따르면 2025년 현재 20대 후반~30대 초반 청년 고용률은 약 65%에 불과하다. 청년들은 주로 대기업·공기업·전문직에 쏠려 있으며, 중소기업이나 신산업 일자리는 기피 대상이 된다. 이른바 ‘노동시장 이중구조’가 깊게 자리 잡아 1차 시장(안정적이고 고임금, 복지혜택이 있는 직장)과 2차 시장(불안정하고 저임금인 직장)의 격차가 청년들의 선택지를 좁히고 있다. 여기에 높은 주거비, 불안정한 고용환경, 사회적 체면과 비교 문화가 더해져 청년들은 “일할 자리는 있지만 가고 싶은 자리는 없다”는 역설적 상황에 놓여 있다. 반대로 일본은 인구 감소와 고령화라는 거대한 구조적 압박에 직면해 있다. 일본의 생산가능인구(15~64세)는 1995년 이후 꾸준히 감소하고 있으며, 2025년 현재 청년층 비중은 한국보다도 낮다. 이로 인해 기업은 고졸 신입에게도 연봉 5,000만 원 이상을 제시하고, 은퇴자를 70세까지 재고용하는 일이 보편화되었다. 외국인 노동자 비중도 급격히 증가하면서 노동시장의 다층화가 이루어지고 있다. 일본은 “사람이 귀해진 사회”에서 생존을 위해 고용 문턱을 낮추고, 제도와 문화를 바꾸어가고 있다. 이 대비는 여러 이론으로 설명할 수 있다. 첫째, 인적자본이론의 관점에서 한국 청년은 세계적으로 높은 교육 수준을 가졌음에도, 노동시장이 이를 흡수하지 못하고 있다. 일본은 인적자본의 수준이 낮더라도 인력난으로 인해 모든 가용 자원을 적극적으로 흡수한다. 둘째, 노동시장 이중구조는 한국에서 더욱 뚜렷하다. 대기업과 중소기업, 정규직과 비정규직 간 격차가 고용 불균형의 핵심 요인으로 작용한다. 일본은 인구 구조의 압박 속에서 이 격차가 완화되는 방향으로 강제 조정되고 있다. 셋째, 인구전환이론은 일본이 왜 일찍부터 인력난을 겪고 있는지 설명해준다. 초저출산과 고령화가 누적된 일본은 이미 인력 부족 시대에 들어섰고, 한국은 같은 길목에 있으면서도 제도적 대응이 늦다. 넷째, 문화자본이론은 가치관 차이를 드러낸다. 한국은 ‘좋은 직장’과 ‘체면’을 중시하는 문화가 강력해 청년의 선택을 제한하는 반면, 일본은 ‘누구든 일할 수 있으면 기여한다’는 쪽으로 전환하고 있다. 그러나 무엇보다 중요한 차이는 정치적 요인이다. 2025년 9월 조선일보 사설은 “청년·고령층 고용률 역전에는 노동 개혁 거부 정치도 책임이 있다”고 지적했다. 실제로 한국은 청년 고용률이 고령층 고용률에 역전되는 기현상을 보이고 있다. 노동 개혁을 회피하고 기득권 구조를 건드리지 못한 정치의 무능이 청년들을 희생시킨 것이다. 일본은 인구 위기라는 외부 압박 속에서 정치·기업이 제도를 개혁하며 노동 유연성을 확보했지만, 한국은 여전히 변화를 미루고 있다. 결국 한국의 청년 구직난과 일본의 인력난은 서로 다른 얼굴을 하고 있지만, 본질은 같다. 그것은 노동시장과 정치·사회 시스템의 불균형이 낳은 구조적 문제다. 한국은 인구 구조 변화에 따른 위기가 본격화되기 전, 청년 구직난을 해소하고 노동시장의 유연성을 높여야 한다. 일본의 길을 그대로 따라가면, 머지않아 한국 역시 심각한 인력난에 직면할 것이다. 지금 필요한 것은 “일자리가 부족하다”는 단편적 인식이 아니라, 어떤 일자리를 사회가 인정하고, 어떤 방식으로 사람을 수용할 것인가라는 근본적 질문에 대한 답변이다. 따라서 요약하면 이렇다. 한국의 청년 구직난은 단순한 일자리 부족이 아니라, 노동시장 이중구조·문화적 가치관·정치적 무능이 얽힌 복합적 문제다. 일본의 인력난은 고령화라는 위기를 기회 삼아 제도와 문화를 바꾼 결과다. 두 나라는 서로 다른 길을 걷는 듯 보이지만, 결국 같은 질문 앞에 서 있다. “노동은 누구의 것이며, 우리는 사람을 어떻게 대할 것인가?” 이 질문에 답하는 사회만이 미래의 고용 위기를 극복할 수 있을 것이다.

프롤로그

니혼게이자이신문(2025.09.12) — “일본, 고졸 신입사원 초봉 5000만 원 시대… 중소기업까지 인력 쟁탈전” 조선일보 (2025.09.16 사설) — “‘청년·고령층 고용률 역전’엔 노동 개혁 거부 정치도 책임” NHK (2025.09.10) — “일본 기업, 70세 이상 고령자 재채용 확대… 고용 연장 보편화” 한겨레 (2025.09.14) — “한국 청년층 구직난 심화… 공무원·대기업 쏠림 여전” -------------------------------------------- 일본과 한국의 고용 현장은 지금 전혀 다른 풍경을 보여주고 있다. 일본에서는 고졸 인력조차 기업들이 먼저 찾아 나서고, 은퇴 연령을 훌쩍 넘긴 고령자에게도 일자리를 제안하는 사례가 속출하고 있다. 제조업과 서비스업 현장에서는 ‘사람이 없어서 공장을 돌리지 못한다’는 하소연이 심심치 않게 들린다. 반면 한국에서는 대학 졸업장이 있어도 양질의 일자리를 찾지 못해 장기간 구직 상태에 머무르는 청년이 많고, 고령층은 퇴직 후 사회에서 배제된 채 재취업 문턱조차 넘지 못하는 경우가 흔하다. 이 극명한 차이는 단순히 경제 성장률이나 일시적 경기 상황으로 설명되지 않는다. 두 나라 모두 저출산·고령화라는 인구 구조의 압박을 겪고 있지만, 일본은 이미 수십 년 전부터 인력 부족에 대비한 제도와 문화를 쌓아왔고 한국은 여전히 ‘좋은 일자리 vs 나쁜 일자리’라는 이분법에 갇혀 있다. 일본은 숙련 인력이 현장에 남아야 한다는 사회적 합의를 만들어냈고, 고졸 인력이라도 기업이 훈련을 통해 키우겠다는 의지가 강하다. 반대로 한국은 학력 인플레이션과 경직된 노동시장 탓에 청년층의 ‘눈높이 미스매치’가 심각하다. 이 글은 단순히 ‘일본은 인력난, 한국은 구직난’이라는 이분법적 묘사가 아니라, 왜 이런 차이가 생겨났는지를 구조적·제도적·문화적 맥락에서 해석하려 한다. 고용률의 수치가 말해주는 것은 단순한 숫자가 아니라, 각 나라가 노동을 어떻게 바라보고 제도를 어떻게 설계해왔는가의 역사적 결과다. 이제 우리는 ‘노동의 가치’와 ‘일의 의미’가 동아시아 사회에서 어떻게 달라져왔는지, 그리고 한국이 앞으로 어떤 선택을 해야 하는지를 이론적으로 분석해야 할 시점이다.

이론의 프리즘

고용 문제와 세대 간 일자리 배분의 차이를 이해하려면 몇 가지 사회학·경제학 이론을 살펴볼 필요가 있다. 첫째, 노동시장 이중구조 이론(Dual Labor Market Theory) 은 일자리가 ‘1차 시장’과 ‘2차 시장’으로 나뉘어 있다는 관점을 제시한다. 1차 시장은 안정적이고 임금이 높은 직종을, 2차 시장은 불안정하고 낮은 보상을 특징으로 한다. 이 이론은 왜 특정 국가에서 청년이 좋은 일자리를 기다리며 장기간 구직 상태에 머무는지, 반대로 왜 일부 국가는 불안정한 직종조차 사람들이 기피하지 못하는지를 설명하는 기초를 제공한다. 둘째, 인적자본 이론(Human Capital Theory) 은 개인의 교육과 훈련이 생산성을 높이고 임금에 반영된다고 본다. 하지만 실제로는 교육 수준이 높다고 해서 항상 고용이 보장되는 것은 아니다. 오히려 과잉 학력 사회에서는 학력 자체가 ‘표준’이 되어 버리면서, 기업은 더 이상 학력을 차별적 기준으로 삼지 못하는 현상이 발생한다. 이는 청년 고용난의 맥락을 이해하는 중요한 열쇠다. 셋째, 사회적 교환 이론(Social Exchange Theory) 은 고용 관계를 단순한 계약이 아니라 ‘상호 교환’의 과정으로 본다. 기업은 근로자에게 임금과 안정성을 제공하고, 근로자는 노동과 충성으로 보답한다. 이 균형이 깨질 때, 특정 집단(청년, 고령자)이 노동시장 밖으로 밀려나거나 기업이 필요한 인력을 구하지 못하는 현상이 나타난다. 넷째, 구조적 미스매치 이론(Structural Mismatch Theory) 은 경제 구조와 인력 수급 사이의 불균형을 강조한다. 즉, 산업이 필요로 하는 기술과 사회가 양성하는 인력이 일치하지 않는 경우 고용 공백이 발생한다. 이는 특정 국가는 인력난을, 다른 국가는 구직난을 동시에 겪는 모순적 현상을 설명할 수 있다. 마지막으로, 세대 간 계약 이론(Intergenerational Contract Theory) 은 사회가 세대 간 노동과 복지의 역할 분담을 어떻게 조율하느냐를 다룬다. 고령 인력을 언제까지 노동시장에 머물게 할 것인가, 청년층의 일자리를 어떻게 보장할 것인가 하는 문제는 결국 사회적 합의의 산물이다. 이처럼 다양한 이론은 단편적인 수치를 넘어, 노동시장을 사회 전체의 구조 속에서 이해할 수 있게 해준다. 이후의 뉴스 해석에서는 이러한 이론적 틀을 바탕으로 한국과 일본이 왜 정반대의 상황에 직면했는지를 종합적으로 분석할 수 있을 것이다.

뉴스 해석

일본의 고용 현장은 최근 몇 년 사이 눈에 띄게 변했다. 인구 고령화로 생산 가능 인구가 빠르게 줄어들면서, 일본 기업들은 고졸 신입, 은퇴자, 심지어 외국인 노동자까지 적극적으로 채용하고 있다. 조선일보가 보도한 바에 따르면, 일부 고졸 신입사원의 연봉은 5,000만 원을 넘어서며, 과거에는 대졸 이상 학력자만 받을 수 있었던 보상 체계가 무너지고 있다. 반면 한국에서는 여전히 수많은 청년들이 취업 준비 기간을 2~3년 이상 보내며, 원하는 일자리를 얻지 못해 구직난을 겪고 있다. 두 나라의 대비는 단순히 경제 상황의 차이가 아니라 구조적·문화적·제도적 요인의 복합 결과다. 우선 노동시장 이중구조 이론으로 보면, 한국의 청년들은 ‘1차 시장’에 속하는 대기업, 공기업, 전문직 일자리를 선호한다. 이곳은 안정적이고 사회적 지위가 높으며, 임금 수준도 중소기업과 큰 차이를 보인다. 하지만 이 시장의 문은 좁고 경쟁은 치열하다. 따라서 상당수 청년들이 합격을 기다리며 구직 상태를 이어간다. 반면 일본은 전통적으로 기업 간 임금 격차가 한국보다 완만하다. 1차와 2차 시장의 차이가 비교적 작기 때문에, 청년들이 중소기업이나 지역 기업에 입사하는 것에 대한 거부감이 덜하다. 결국 한국은 ‘좋은 일자리 부족’이 구직난으로 이어지고, 일본은 ‘사람 부족’이 인력난으로 이어지는 구조적 차이를 보인다. 둘째, 인적자본 이론과 구조적 미스매치 이론을 결합해 보면, 한국은 고학력 사회로 진입하면서 인력 과잉이 심화되었다. 대졸 이상 학력자가 전체 청년층의 대다수를 차지하는 한국에서, 단순 기능직이나 서비스직에 지원하는 것은 ‘투자 대비 수익이 낮다’는 사회적 인식으로 이어진다. 하지만 일본은 고졸 인력에 대해서도 일정 수준의 처우를 보장하며, 기업이 현장 중심의 훈련을 제공한다. 즉, 일본은 ‘현장에서 사람을 키우는 문화’가 강하고, 한국은 ‘이미 완성된 스펙을 가진 인재’를 요구한다. 이 차이가 일본은 고졸과 고령층을 흡수할 수 있고, 한국은 청년 구직자들이 문턱에서 좌절하는 이유다. 셋째, 사회적 교환 이론 관점에서 보면, 한국 청년들은 “기업이 나를 장기간 투자해 줄 것인가”에 대한 신뢰가 낮다. 비정규직과 단기 계약직 경험이 일반화되었고, 기업은 빠른 성과를 요구하면서도 안정적 고용을 보장하지 않는다. 이에 따라 청년들은 좋은 조건이 아니면 노동시장에 적극적으로 뛰어들지 않으려 한다. 반면 일본은 기업과 근로자 간의 ‘평생 고용’ 문화가 약화되었음에도 불구하고, 여전히 장기적 관계를 중시하는 분위기가 남아 있다. 고령 인력을 재채용하거나 고졸 인력을 장기간 육성하려는 기업의 태도는 교환 관계의 신뢰를 반영한다. 넷째, 세대 간 계약 이론을 적용하면, 한국 사회는 고령층 고용과 청년층 고용의 균형을 맞추는 데 실패했다. 조기 퇴직 관행이 남아 있는 가운데, 고령층은 충분히 활용되지 못하고 있다. 동시에 청년층은 안정적 일자리를 차지하기 위해 대규모 경쟁에 몰려 있다. 일본은 반대로 고령 인력을 재고용하면서도 청년층 채용을 동시에 유지하려 노력한다. 세대 간 역할 조정이 비교적 원활히 작동하고 있다는 점에서 차이가 발생한다. 이러한 해석을 종합하면, 한국과 일본의 고용률 차이는 단순히 경기 상황이나 일시적 정책의 결과가 아니다. 이는 노동시장 구조, 사회적 인식, 기업 문화, 세대 간 계약의 차이에서 비롯된 것이다. 한국은 ‘일자리는 있는데 청년이 원하지 않는 구조’, 일본은 ‘사람은 부족한데 일자리는 열려 있는 구조’라는 대조적 현실에 직면한 것이다. 더 나아가, 글로벌 차원에서 한국과 일본의 차이는 외국인 노동자 정책과도 연결된다. 일본은 최근 외국인 노동자를 적극적으로 받아들이며 인력난을 완화하려 한다. 반면 한국은 여전히 청년층 일자리 보호 논리에 갇혀 외국인 노동자 확대에 신중하다. 그러나 실제로는 청년들이 원하지 않는 직종을 외국인 노동자가 메우는 경우가 많다. 이는 한국 노동시장의 구조적 딜레마를 더욱 드러낸다. 결국 이 모든 분석이 말해주는 것은 단순하다. 일본의 인력난과 한국의 구직난은 ‘인력의 질적 배분’을 어떻게 조정하느냐에 달려 있다. 일본은 고졸·고령층을 포함해 다양한 인력을 노동시장에 흡수하는 데 성공하고, 한국은 여전히 ‘학력과 스펙 중심의 선택적 고용’에 머물러 있다. 이 간극이 바로 두 나라의 청년 고용률과 고령층 고용률의 극명한 차이를 낳는 것이다.

시사점 및 제언

한국과 일본의 고용 상황 비교에서 우리가 얻어야 할 가장 중요한 교훈은 “구직자와 일자리 사이의 간극”을 줄이는 전략이다. 이는 단순히 청년층의 구직난이나 일본의 인력난을 넘어서, 사회 전반이 노동시장을 어떻게 바라보고 재설계할 것인가에 달려 있다. 첫째, 청년층의 시각 전환이 필요하다. 지금까지 한국 청년은 대기업, 공기업, 전문직을 중심으로 한 ‘좁은 문’에 몰려왔다. 하지만 실제로 사회를 움직이는 일자리 대부분은 중소기업과 현장 직종에 있다. 안정성과 처우 개선을 요구하는 동시에, 다양한 직무에서 경험을 쌓고 자기 커리어를 만들어가는 전략이 필요하다. 일본 고졸 인력의 예에서 보듯, 사회가 그 가치를 인정하면 직무 경험 자체가 자산으로 이어진다. 둘째, 기업은 청년 인재를 ‘완제품’으로만 바라보는 관행에서 벗어나야 한다. 일본 기업들이 현장 교육을 통해 인력을 길러내는 것처럼, 한국 기업도 장기적 관점에서 청년을 육성해야 한다. 인적자본 이론이 말하듯, 교육과 훈련은 기업과 근로자가 함께 투자하는 과정일 때 가장 효과적이다. 셋째, 고령층 인력을 사회적으로 활용하는 구조가 필요하다. 조기 퇴직 관행을 완화하고, 은퇴 이후에도 경력과 기술을 이어갈 수 있는 채널을 마련해야 한다. 이는 청년 일자리를 잠식하는 것이 아니라, 산업 내 전문성과 경험을 보완하는 방식으로 작동할 수 있다. 일본이 고령층 재고용을 통해 세대 간 균형을 유지하는 사례는 충분히 참고할 만하다. 넷째, 구직자 개인이 고려해야 할 요소는 ‘당장의 연봉’만이 아니다. 교통 접근성, 학군, 회사의 장기적 성장 가능성, 자기 삶의 방식과의 조화 등은 일자리 선택에서도 동일하게 적용된다. 일자리도 주거지처럼 자신의 라이프스타일과 맞는 선택이 중요하다. 예컨대, 안정적인 대기업 취업만을 기다리다 수년을 허비하는 것보다, 중소기업에서 경험을 쌓아 다른 기회를 넓히는 것이 장기적으로 더 유리할 수 있다. 마지막으로, 정책 당국은 고용률 자체의 수치에 매달리기보다 ‘고용의 질’을 높이는 방향으로 지원해야 한다. 일본의 사례는 단순히 고용률이 높다는 것보다, 고졸·고령 인력까지 사회 전체가 노동시장에 참여할 수 있도록 설계된 점이 중요하다. 한국 역시 교육·훈련 시스템, 직무 전환 프로그램, 사회적 인식 개선을 통해 ‘일할 수 있는데도 일하지 못하는 사람들’을 줄여야 한다. 종합하자면, 청년 구직난과 고령층 일자리 활용의 해법은 멀리 있지 않다. 사회적 시각의 전환, 기업 문화의 변화, 개인의 전략적 선택이 함께 맞물려야 한다. 일본이 보여주는 사례는 완벽한 답안은 아니지만, 한국이 풀어야 할 과제를 분명히 비추는 거울이다.

에필로그

한국과 일본의 노동시장을 비교하다 보면, 단순한 수치나 정책 차원에서 설명되지 않는 문화적, 구조적 깊이가 드러난다. 일본은 인구 감소와 고령화라는 심각한 도전에 직면했지만, 이를 계기로 노동시장의 문턱을 낮추고 다양한 인력을 흡수하는 방향으로 나아가고 있다. 반면 한국은 청년 구직난과 고령층의 조기 퇴직이라는 이중 문제를 동시에 떠안고도, 여전히 좁은 문을 고집하며 경쟁을 심화시키고 있다. 이 차이는 결국 노동에 대한 사회적 인식에서 비롯된다. 일본은 ‘사람이 귀하다’는 현실을 받아들이며, 고졸이든 고령자든 사회의 구성원으로서 필요하다면 채용하고 교육한다. 한국은 여전히 ‘좋은 일자리’와 ‘나쁜 일자리’를 뚜렷이 구분하며, 젊은 세대는 오로지 상위 몇 퍼센트의 일자리에만 몰리고 있다. 그 결과 수많은 청년이 기회의 사다리를 오르기 전에 좌절하고, 사회는 인재의 에너지를 낭비한다. 그러나 변화의 가능성은 여전히 있다. 한국 사회가 지금의 관행을 유지한다면, 일본과의 격차는 더 벌어질 수밖에 없다. 하지만 반대로, 사회적 시각을 전환하고 노동시장 구조를 재설계한다면, 한국의 인재들은 누구보다 빠르게 새로운 산업과 직무에 적응할 수 있다. 그만큼 잠재력은 크다. 우리가 놓치지 말아야 할 핵심은 일자리는 단순한 생계 수단이 아니라 사회적 정체성과 연결된다는 점이다. 청년은 자신의 가능성을 증명할 무대를 찾고, 고령자는 삶의 경험을 나눌 공간을 원한다. 그런데 한국은 여전히 일자리의 가치를 협소하게 정의하고 있다. 경제성장기의 잣대를 그대로 적용한 결과, ‘일할 수 있는 사람’과 ‘일할 자리가 필요한 사람’ 사이의 균형이 무너졌다. 따라서 앞으로 한국 사회가 던져야 할 질문은 명확하다. “우리는 어떤 노동문화를 선택할 것인가?” 단기 성과 중심의 좁은 문을 유지할 것인가, 아니면 일본처럼 다양한 인력을 사회의 동력으로 흡수할 것인가. 그 선택이 청년과 고령층 모두의 미래를 결정할 것이다. 마지막으로, 청년 구직난과 고령층 고용 문제는 별개의 문제가 아니다. 이는 사회 전체가 노동을 어떻게 바라보는가의 문제이며, 결국 세대 간 신뢰와 계약의 문제다. 일본의 사례는 우리에게 불편한 거울이지만, 동시에 새로운 길을 모색할 기회를 제공한다. 한국이 그 길을 외면한다면, 청년과 고령 모두에게 더 큰 상처를 남길 수 있다. 반대로, 그 길을 열린 마음으로 받아들인다면, 한국의 노동시장은 한 단계 성숙한 구조로 나아갈 수 있을 것이다.